این قسمت کاری شبیه چت باکس وبلاگ . انجام میده
ولی بزرگ تر . آزاد تر و با امکانات بیشتر
هدف از ایجاد این تالار اینه که بیشتر با هم گفتگو کنیم تا هراس از مطرح کردن نظرات در جمع از بین رفته و تمرینی برای بیان نظرات در انجمن اصلی باشه
کار گروهی . مشورت و تبادل افکار رو بین اعضاء انجمن تقویت کنیم
هر کسی . در مورد هر موضوعی . هر چقدر که دلش میخواد حرف بزنه

هدف شما از عضویت در انجمن چیه؟

من که به نوبه خودم مهمترین هدفم از عضویت طرح ایده های مدیریتی و اقتصادی که تو ذهنمه در یک جمع نیمه حرفه ای که حرف هم رو می فهمیم
پیگیری اونا و انشاءالله به سر انجام رسوندنشون

سلام .من بیشتر به این خاطر وارد انجمن شدم تا توی یه جو مدیریتی قرار بگیرم وبتونم از تجربیات دیگران استفاده بکنم.و با بخش عملی مدیریت صنعتی بیشتر آشنا بشم واز نزدیک لمسش کنم.وخیلی سوالات که امیدوارم انجمن بتونه کمکم کنه تا به جوابشون برسم.
سپاس.

با سلام به همه ی مدیران.
در مورد بحث انگیزش،آقای برایان تریسی گفته که:مانمی توانیم در دیگران انگیزش ایجاد کنیم.امامی توانیم در میزان انگیزش آنها تاثیر بگذاریم.
اما وقتی از بعضی اساتید خودمون سوال کردم مخالف این حرف بودن و گفتند که ما اول باید راه های ایجاد انگیزش رو پیدا کنیم و بعدبه این طریق می توانیم در فرد ایجاد انگیزش کنیم.
من فکر می کنم،ما ایرانیها وقت خودمونو برای ایجاد انگیزش صرف می کنیم در صورتی که کار خیلی سختیه و به نظر من اونا وقت خودشونو صرف پیدا کردن افراد با انگیزش می کنن که این بهتره.نظر شما چیه؟

انگیزش یک چیز درونی است و هدف یک چیز بیرونی.که این انگیزه است که به هدف جهت و جریان میده و درواقع ایجاد هدف میکنه.نظر شما چیه؟

با سلام خدمت همه ی مدیران.
با اجازه از مدیریت وبلاگ.
دوستان ماگرد هم اومدیم تا کار تیمی و کار گروهی رو تجربه کنیم و در این امر تا حدود زیادی موفق شدیم.
میدونم که الان وقت امتحاناته و نمی تونیم بهتر از این کار کنیم.ما هم که شب امتحانی....
دوستان یه سری پیشنهاد دارم که میخوام نظراتتون رو بیان کنین.
1).راه اندازی یک mailگروهی :برای ارتباط اعضا و تبادل اطلاعت و کارهای اجرایی
2).راه اندازی بخش نکات مدیریتی:که صحبت آن با مدیریت وبلاگ انجام شده تا این قسمت از بخش داستان های کوتاه مجزا بشه.
3).بخش آشنایی با صنایع:برای مثال من صنعتی سازی ساختمان رو انتخاب می کنم.در موردش هر مطلبی که بتونم و سایت ها و وبلاگ ها ی مرتبط رو برای آشنایی بیشتر اعضا با این صنعت در ایران بیان می کنم.
4).بخش مقاله های مدیریتی
5).لینک با وبلاگ های مدیریتی دانشگاه های دیگر
6).آگاهی از بر گزاری همایش ها
7). معرفی نرم افزارهای مدیریتی
8).و راه اندازی بخش معرفی کتب غیر درسی مدیریتی.
دوستان بازم تاکید میکنم ما در این جا جمع شدیم تا یک کار گروهی انجام بدیم و به امید خدا تا حالا موفق بودیم .با تشکر از همه ی مدیران. ممنون از اینکه توجه کردید.نظر بدید و آمادگی خودتون رو اعلام کنید.
با تشکر «معین دُرّی بخش»

نظريه‌هاي انگيزش كاركنان

همان‌طور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد که در پرتو برخورداری از این دو عامل می‌توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش‌بینی کرد و در مجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می‌تواند تصویر روشنی از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم كند.
عدم استفاده بهینه از منابع انسانی به عنوان یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی ناشی از فراوانی و دسترسی آسان به نیروی انسانی، رشد فزآینده بیکاری، عدم وجود فرصت‌های شغلی جایگزین و اجبار به ماندن در سازمان و... است.
صاحبنظران از ميان سه فرآیند مدیریت منابع انسانی یعنی جذب، بهسازی (آموزش) و نگهداری نیروی انسانی، فرآیند نگهداری را مهم تر دانسته‌اند. حفظ و نگهداری، فرآیندی است که سازمان (مدیریت) با استفاده از عواملی چون، مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، ارزشیابی عملکرد اثربخش، نظام پرداخت اثر بخش و... سعی می‌نماید تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. در صورتی که سازمان در فرآیندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی نماید و بنا به دلایلی، زمینه‌های افت نیروی انسانی موجود در سازمان را فراهم نماید، در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد

نخستین نظریات انگیزش به ارائه الگوی منحصر به فردی از انگیزش می‌پردازند، به گونه‌ای که آن را درباره هر کارگر، کارمند و در هر موقعیتی صادق می‌دانند. این دیدگاه‌ها عبارتند از:

1. مدل سنتی
این مدل به مدیریت علمی‌نسبت داده می‌شود که مبتنی بر انگیزش مادی است و پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر، افزایش می‌یابد. طبق این نظریه مدیران معتقدند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله پول و عوامل اقتصادی می‌توان آن‌ها را به تولید بیشتر تحریک کرد، از این رو مدل انسان اقتصادی از این نظریه حاصل می‌شود.
2. مدل روابط انسانی
این مدل به آزمایش‌های‌هاثورن و روابط انسانی ناشی از آن نسبت داده می‌شود. این محققان دریافتند که کارهای تکراری و کسالت‌آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می‌شود، اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و در نتیجه کارآیی کارکنان می‌شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می‌شود. بنابراین در الگوی سنتی در برابر یک دستمزد نسبتا بالا کارآیی افزایش می‌یابد، اما در مدل روابط انسانی ارضای نیاز اجتماعی، احترام به کارکنان، مشاوره و مشارکت آن‌ها در تصمیم‌گیری موجب اثر بخشی است.
3. مدل منابع انسانی
پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه یک بعدی به آن، به ارائه دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. از نظریات معروف این مدل مفروضات yوx و دیدگاه مازلو است که در ديدگاه محتوایی بحث انگیزش مورد بررسی قرار می‌گیرد.

:نظریات معاصر انگیزش

در دیدگاه‌های کنونی انگیزش به عوامل زیادی توجه شده که موجب تحریک افراد می‌شوند. در یک دسته‌بندی کلی از نظریات انگیزش این نظریات به شرح زیر طبقه بندی می‌شوند.
1.نظریه‌های محتوایی
که بیشتر به مسائل درونی انسانی و عوامل انگیزشی توجه دارد، مانند سلسله مراتب نیازها، عوامل نگهدارنده و انگیزاننده، نظریه x و y نظریه ERG و نیازهای سه گانه مک‌كللند.
2. تئوری‌ها یا نظریه‌های فرآیندی
به چگونگی انگیزش و اینکه افراد با چه هدفی برانگیخته می‌شوند، مي‌پردازند، مانند: نظریه انتظار، برابری، اسناد و هدف‌گذاری.
3. نظریه‌های مبتنی بر تقویت
نظریه‌های مذکور در دو بخش قبلی به طور عمده شناختی بوده و بر اساس احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند، اما نظریه‌های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ ملموس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی.


منبع روزنامه دنیای اقتصاد

با سلام.
از دوست خوبمون جناب آقاب عباس انصاری تشکر می کنیم از بابت مطالب جابی که دراختیارمون قرار دادند.همچنین دوستان دیگر که در قسمت های دیگر فعال اند:خانم آقاپور،خانم حامدی و ...

دوستان. در کتاب های مدیریتی ،مدیریت برابر تصمیم گیری تعریف شده.و نقش تصمیم گیری در همه ی شاخه های مدیریت دارای برجستگی و اهمیتی والایی است.
درتعريفی بسيار ساده،تصميم گيری عبارت است از:انتخاب يك راه از ميان راه های مختلف.
سوالی که یکی از اساتید مطرح کرد و فکر میکنم جالب بود این بود که:
تصمیم اشتباه بهتر از تصمیم نگرفتن است.
در ابتدا مخالفت سختی لا این جمله کردم.اما کمی بعد گفتم شاید بخاطر نداشتن ثابقه کاری اشتباه تصور میکنم.این شد که به جمع آوری اطلاعات پرداختم.
نظرات موافق:
1).نظر یکی از اساتید دانشگاه که دارای دکترای بازر گانی است این بود که: در واقع تصمیم گیری ،اقتدار مدیریت است و در محیط کاری اگر مدیری در تصمیم گیری تعلل کند به گونه ای در تیررس بی اعتمادی زیر دستان قرار میگیرد.ودیگر اینکه ما می توانیم با ایجاد یک موضوعی (به عنوان شایعه)در سازمان برای خود وقت بخریم تا بتوانیم تصمیم مناسبی اتخاذ کنیم.و در واقع بهتر است مثبت تر فکر کنیم و پیوسته تصور نکنیم که اتخاذ تصمیم سبب شکست میشود.
2).نظر یک مهندس عمران:ما در موقع تصمیم گیری ،نمی دانیم نتیجه تصمیم چیست.و گزینه ای که درصد احتمال پیروزی بیشتری دارد را انتخاب می کنیم.پس بهتر است از بین ماندن و تصمیم نگرفتن و تصمیم گرفتن دومی را انتخاب کنیم.
نظرات مخالف:
1).نظر یکی از اساتید دانشگاه که دارای مدرک کارشناسی ارشد بازرگانی است این بودکه :شرکت های بزرگی در دنیا وجود داشتند که با یک تصمیم اشتباه نابود شدند.
2).نظر یکی از کارکنان پخش مواد غذایی یکی از شرکت های داخلی:مخالف این نظر بود چون مسئول سفارش گیری شرکتشان با یک تصمیم اشتباه در سفارش گیری ،باعث تحمیل زیان هنگفتی به شرکت شد.
3).نظر مدیریت یکی از شرکت های داخلی:مخالف بود و معتقد بود که:باید درست فکر کرد،درست تصمیم گرفت،درست اجرا کرد.

به نظر من این مسئله در شرایط ((عقلانیت محدود)) و همچنین در شرایطی که سرعت در تصمیم گیری بازار رقابتی ،حرف اول را می زند،مطرح می شود .عقلانیت محدود زمانی است که ما با اطلاعات کمی در مورد مسئله مورد نظر مواجه هستیم.
برای آموزش به مدیران ،این مسئله(تصمیم گیری بهتر از تصمیم نگرفتن است) بیان می شود تا در واقع از تصمیم گیری نترسند و قدرت ریسک پذیری آنها افزایش پیدا کند.
من با این جمله بیشتر موافقم که: وقتی كه مسئله سرعت مطرح است،تصميمی كه به سرعت گرفته نشود نتيجه ای را ايجاد می كند كه یک تصمیم نادرست به بار می آورد.
لطفا نظر دهید مطمنا" نظرات شما در دیدگا ما در مورد این جمله تاثیر دارد. با تشکر. «معین دُرّی بخش»

داستان لوبيا وتصميم گيري سريع در مديريت

روزی از روزها، در یکی از شرکت های صنعتی مدیری توانمند کار می‌کرد که آوازه “تصمیم گیرنده سریع ” را با خود یدک می‌کشید.

هر زمان که یکی از کارمندان آن شرکت نزد این مدیر می‌آمد و مشکلی را با او در میان می‌گذاشت، مدیر توانمند ما در حالی که با یک دست در جیب و یک دست زیر چانه به سقف خیره می‌شد، اندکی به تفکر می‌پرداخت و سپس سریعاً و با اقتدار کامل پاسخ مثبت یا منفی خود را اعلام می‌کرد به طوری که کارمندان از این همه اعتماد به نفس که در رییس خود می‌دیدند دچار شگفتی می‌شدند.
پس از گذشت چند سال ، با تصمیمات و تدابیر سریعی که این مدیر اتخاذ می‌کرد، شرکت آنها عالی ترین مدارج پیشرفت را پیمود. داستانهای زیادی در مورد توانایی مرموز تصمیم گیری سریع این مدیر نقل می‌شد و حتی کار به دخالت دادن نیرو های فوق طبیعی نیز کشیده شده بود.
یک روز، رییس قسمت فروش شرکت نزد او آمد و پس از ارائه طرحی از او خواست نظرش را در باره آن طرح بیان کند. مدیر، پس از برانداز کردن آن طرح و پرسیدن چند سوال، اندکی به تفکر پرداخت و گفت: “طرح خوبی است، آن را به مرحله اجرا در آور”. روز دیگری، از مدیر در مورد وضعیت سالن غذا خوری شرکت سؤال شد و پیشنهاد گردید که محل آن به جای دیگری تغییر یابد. اما مدیر پس از طرح چند سوال ابراز داشت : “سالن در همان جایی که هست باقی بماند”.
تصمیم گیری سریع و مؤکد و بدون تاخیر و همیشه جواب سریع و صریح دادن از خصوصیات برجسته مدیر توانمند ما بود که سایر مدیران در مورد آن غبطه می‌خوردند.

سالها گذشت و آن شرکت با مدیریت آن مدیر، پیشرفتهای زیادی نمود تا اینکه یک روز زمان باز نشستگی او فرا رسید. مدیر جانشین که از تواناییهای مدیر قبلی اطلاع کامل داشت از او خواست که راز موفقیتش را با او در میان بگذارد. مدیرقدیمی با کمال میل حاضر شد که رازش را برملا سازد. این بود که گفت: “راز کار من لوبیاست” . مدیر جدید که کاملا گیج شده بود از او خواست که مسئله را بیشتر توضیح دهد.
به همین سبب مدیر قدیمی مقداری لوبیا از جیبش درآورد و پس از اینکه آنها را در این دستش ریخت و دو باره در جیبش قرار داد گفت: “سالها قبل پی بردم که اگر تصمیم گیری در مورد مسئله ای را به عقب بیاندازی آن مسئله بسیار بدتر و مشکل تر از قبل می‌شود. این بود که من روشی را برای تصمیم گیری سریع ابداع نمودم. روش من به این ترتیب بود که پس از تهیه مقداری لوبیا، آنها را در داخل جیبم قراردادم و هر زمان که مجبور بودم در مورد سوالی جواب بله یا نه بدهم مقداری از آن لوبیاها را به اندازه یک مشت بر می‌داشتم و در داخل جیبم شروع به شمارش آنها می‌کردم. اگر مجموع این لوبیاها عددی فرد بود جواب منفی و اگر مجموع آنها زوج بود جواب مثبت می‌دادم “.
مدیر قبلی ادامه داد: “همانطوریکه می‌بینی فرقی نمی کرد که جواب من مثبت باشد یا منفی بلکه چیزی که مهم بود این بود که جریان تصمیم گیری به تعویق نیافتد. البته تصمیمات من گاهی از اوقات غلط از آب در می‌آمد و این امری اجتناب ناپذیر بود. اما، چه درست و چه غلط، تصمیم گیری باید هرچه سریعتر صورت پذیرد تا بتوان انرژی خود را صرف چیزهایی که واقعاً اهمیت دارند نمود”. این گونه بود که مدیر جدید نیز همراه با مقداری لوبیا داخل جیبش، پست مدیریت را از آن مدیر توانمند تحویل گرفت …..

شرح حکایت
در این حکایت در مورد اهمیت تصمیم گیری سریع و بموقع صحبت شده است. به نظر نویسنده علاوه بر درستی هر تصمیم، اتخاذ تصمیم بموقع نیز اهمیت زیادی دارد بطوری که با درستی تصمیم برابری دارد. عدم تصمیم بموقع بعضی اوقات از تصمیمات صحیح دیرهنگام نیز بدتر است.